文章基本信息

标题：Диференціація методів управління кадровим потенціалом підприємства
本地全文：下载
作者：Valentyna Smachylo ; Veronika Khalina
期刊名称：Соціальна економіка
印刷版ISSN：2524-2547
出版年度：2018
卷号：56
页码：222-232
DOI：10.26565/2524-2547-2018-56-23
出版社：V. N. Karazin Kharkiv National University
摘要：Целью статьи является определение методов управления кадровым потенциалом предприятия, учитывая ретроспективный характер потенциала (приобретенные характеристики), текущее его состояние и характеристики, будущие способности и возможности, которые будут необходимы для устойчивого развития предприятия, а также формирование авторского видения системы управления кадровым потенциалом на предприятии по стадиям и в разрезе функций управления. В ходе исследования выявлено, что управление кадровым потенциалом на предприятии должно начинаться еще на стадии до установления официальных трудовых правоотношений «работодатель-наемный работник», потому что будущего штатного работника высокой квалификации, который относится к кадровому потенциалу, необходимо найти и привлечь в штат предприятия. Структурированы системы управления кадровым потенциалом на предприятии в зависимости от стадии управления (before employment, employment, after employment). Изменение самого труда, его переход от традиционных фор к нетрадиционным, где преобладают гибкие структуры, приводит к расширению понятия «сотрудник компании» и управления комбинированной рабочей силой, когда для реализации бизнес-задач компании привлекают не только штатных сотрудников, но и внешних отраслевых экспертов. Появляется так называемый out-рынок труда в отношении предприятия, не тождественный внешнему рынку труда в полной мере. Представлено расширенное видение систематизации методов управления кадровым потенциалом на предприятии по признаку принадлежности к функциям управления за счет добавления мотивационных методов, ведь мотивация является базовой функцией управления. Кроме того, группировка методов по характеру изменений в системе управления, которое предусматривает выделение инновационных методов, дополнена традиционными, ведь с течением времени, каждый инновационный метод по мере своего распространения превращается в традиционный. Также введены два классификационных признака, по которым целесообразно группировать методы по фасеточному принципу: в зависимости от проявлений потенциала – методы out-управления (нацелены на будущий и прошлый потенциал) и методы in-управления (нацелены на текущий потенциал).↓Метою статті є визначення методів управління кадровим потенціалом підприємства, враховуючи ретроспективний характер потенціалу (набуті характеристики), поточний його стан та характеристики, майбутні здібності та можливості, які будуть необхідні задля сталого розвитку підприємства, а також формування авторського бачення системи управління кадровим потенціалом на підприємстві за стадіям та в розрізі функцій управління. У ході дослідження виявлено, що управління кадровим потенціалом на підприємстві повинно починатися ще на стадії до встановлення офіційних трудових правовідносин «роботодавець-найманий працівник», бо майбутнього штатного працівника високої кваліфікації, який відноситься до кадрового потенціалу, необхідно відшукати та залучити до штату підприємства. Структуровано системи управління кадровим потенціалом на підприємстві в залежності від стадії управління (before employment, employment, after employment). Зміна самої праці, її перехід від традиційних форм до нетрадиційних, де переважають гнучкі структури, призводить до розширення поняття «співробітник компанії» та управління комбінованою робочою силою, коли для реалізації бізнесзавдань компанії залучають не тільки штатних співробітників, а й зовнішніх галузевих експертів. З’являється так званий out-ринок праці відносно підприємства, не тотожний зовнішньому ринку праці в повній мірі. Представлено розширене бачення систематизації методів управління кадровим потенціалом на підприємстві за ознакою належності до функцій управління, додавши мотиваційні методи, адже мотивація є базовою функцією управління. Крім того, групування методів за характером змін у системі управління, яке передбачає виділення інноваційних методів, доповнено традиційними, адже, з плином часу, кожен інноваційний метод в міру свого поширення перетворюється на традиційний. Також введено дві класифікаційні ознаки, за якими доцільно групувати методи за фасеточним принципом: залежно від проявів потенціалу – методи out-управління (націлені на майбутній та минулий потенціал) та методи in-управління (націлені на теперішній потенціал).
其他摘要：The purpose of the article is to determine personnel potential management methods of enterprise taking into account the retrospective nature of the potential (acquired characteristics), its current state and characteristics, future capabilities and capabilities that will be necessary for sustainable development of the enterprise, and the formation of author’s vision of personnel management system at the enterprise by stages and in the context of management functions. In the course of the study, it was founded that the personnel potential management of enterprise should begin at a stage before the establishment of official labor relations «employer-employee», because it is necessary to find and engage the future full-time worker of high qualification in the state of the enterprise, which refers to the personnel potential. The system of personnel potential management at enterprise is structured according to the management stage (before employment, employment, after employment). The change of the work itself, its transition from traditional to non-traditional ones, which is dominated by flexible structures, leads to the expansion of the concept «employee of the company» and management of combined labor force, when for the implementation of business tasks, the company involves not only staff members but also external sector experts, appears the so-called out-market of labor relative to a company that does not have the same external labor market to the fullest. The expanded vision of systematization of personnel potential management methods at the enterprise was presented on the basis on belonging to management functions, adding motivational methods, since motivation is the basic control function. In addition, the grouping of methods by the nature of changes in the management system, which involves the allocation of innovative methods, supplemented by traditional, because, over time, each innovative method spreads into traditional. Two classification points were also introduced, according to which it is advisable to group methods by facet: depending on the manifestations of the potential, out-management methods (target future and past potential) and in-management methods (aimed at the present potential) were introduced.
关键词：управління;метод управління;кадровий потенціал підприємства;підсистема управління;методи управління кадровим потенціалом підприємства