The influence of mobbing as discrimination in employee relations on organizational climate/Mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose poveikis organizacijos klimatui.

Vveinhardt, Jolita

1. Ivadas

Darbuotojo elgesi organizacijoje lemia daugybe veiksniu. Nors ir teigiama, jog elgesi nulemia nuostatos, taciau, kaip mano daugelis autoriu, tiesioginio rysio tarp ju nera ([TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] 2007). Pykcio, nepakantumo proverzius darbuotojai aiskina darbo aplinkoje tvyrancia itampa, kuria kelia auksti reikalavimai, konkurencija, konfliktiski tarpusavio santykiai, nepasitikejimas, plintantys gandai ir kt. Mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose atakas patiriantys asmenys jauciasi prislegti, socialiai izoliuoti, jaucia nuolatine gresme, pasigenda palaikymo ir tolerancijos. Visa tai daro itaka darbo aplinkos klimatui.

Tyrimo problema: kaip mobingas veikia organizacijos klimata?

Tyrimo objektas: mobingas kaip organizacijos klimato veiksnys.

Tyrimo tikslas: istirti mobinga kaip organizacijos klimato veiksni.

Tyrimo uzdaviniai:

1. Apzvelgti organizacijos klimato tyrimu raida ir sandara.

2. I sanalizuoti mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose poveiki organizacijos klimatui.

Tyrimo metodai: mobingas kaip diskriminacija darbuotoju santykiuose apibreziamas analizuojant moksline literatura, sisteminant, sintetinant, apibendrinant, lyginant ir modeliuojant. Naudotasi vadybos, psichologijos, sociologijos ir kitu sriciu moksline literatura. Didziaja moksliniu literaturos saltiniu dali sudare uzsienio autoriu darbai, nes Lietuvoje mobingas kaip organizacijos klimato veiksnys dar nera placiai nagrinejamas.

2. Organizacijos klimatas: raida ir sandara

Organizacijos klimatas yra svarbus veiksnys, lemiantis darbuotoju veiksmus, tarpusavio santykius, taciau kyla klausimas--kokios pagrindines charakteristikos atskleidzia klimato sandara, koks jo santykis su organizacijos kultura.

Atsakant i klausima, kuo organizacijos klimatas skiriasi nuo organizacijos kulturos, klimata galima apibudinti kaip organizacijos kulturos suvokima, t. y. kaip darbuotojai priima kultura, ja jaucia--tai pojuciu, patiriamu darbuotoju, derinys reaguojant i kulturos charakteristikas ir kokybe (French et al. 1985; [TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] 2007). Zmogaus elgesi lemia tai, kaip individas priima situacija, i kuria yra patekes ([TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] 2007). Psichologinio klimato termino autoriais laikomi James ir Sells (1981) sieke pademonstruoti, kaip priimdami situacija zmones jai suteikia psichologine reiksme ir svarba. Jie isskyre siuos pagrindinius kintamuosius: vaidmenu charakteristikos, tokios kaip vaidmens neapibreztumas arba vaidmenu konfliktas; darbo charakteristikos, tokios kaip nepriklausomybe arba sunkios uzduotys; vadovu elgesys, drauge ir pagrindiniai tikslai bei pagalba, kuria suteikia; darbo grupes charakteristikos--bendradarbiavimas ir draugiskumas; organizacijos politika, kuri tiesiogiai veikia darbuotojus, pavyzdziui, skatinimo sistema. Psichologinis klimatas apibudinamas tokiomis kategorijomis, kaip visumines organizacijos nariu kognityviosios interpretacijos, kylancios is patirties organizacijoje ir suteikiancios reiksme, budinga organizacijos bruozams, ivykiams bei procesams (Jones, James 1979), zmoniu socialine saveika, jos budai, veiksniai, apimantys individualius mastymo stilius, asmenybe, pazintinius procesus, struktura ir kultura, socialiniai ir psichologiniai suderinamumai, emocine raiska, atsirandanti del simpatiju, charakteriu, polinkiu, interesu sutapimo ([TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] 1984; Anikejeva 1988; Furnham 1999), ir susiformuoja bendraujant (Guscinskiene 2008). Zakarevicius (2006), brezdamas pokyciu organizacijoje trajektorijas, psichologini klimata pateikia kaip darbuotoju nuotaikas, emocini pasitenkinima ar nepasitenkinima esama situacija, tarpusavio santykius, apibudinamus tokiomis charakteristikomis, kaip optimistinis ar pesimistinis poziuris i organizacijos ateiti, pasitikejimas ar nepasitikejimas bendradarbiais, uztikrintumo jausmas, paramos garantijos ir kt.

Organizacijos klimato savoka kilo is socialines psichologijos tyrinejimu. Jis apibudinamas kaip visu organizacijos padaliniu psichologine atmosfera, objektyviu ir strukturiniu salygu organizacijoje rinkinys, ismatuojamas darbo aplinkoje, tiesiogiai ar netiesiogiai suvokiamas darbuotoju, kurie gyvena ir dirba sioje aplinkoje, turi itakos motyvacijai bei elgsenai (Furnham 1999; Fey, Beamish 2001).

Organizacijos klimatas gali buti: lankstus arba biurokratinis; formalus arba neformalus; hierarchinis ar maziau strukturizuotas; draugiskas arba oficialus; kolektyvinis arba individualus; priklausomas nuo statuso arba laisvas ir paprastas; nekeliantis itampos arba stresinis; reaktyvusis arba iniciatyvusis; inovacinis arba senamadis; politinis arba apolitinis; orientuotas i pelna arba i islaidas; orientuotas i veikla arba laisvas (Jewell 2002). Mokslininkai Lewin et al. (1939) tyre eksperimentiskai sukurtu aplinkos salygu itaka berniuku elgesiui. Lewin (1935, 1936) remesi gestaltistine visumos psichologijos kryptimi. Pasak Jacikeviciaus (1995), ja vadovaujantis socialines psichologijos tyrimuose tikslingiau eiti nuo bendresniu reiskiniu prie detalesniu. Lewin (1935, 1936) tokiu bendriausiu reiskiniu laike santykius tarp asmenybes poreikiu ir socialines gyvybines erdves arba "lauko", kuriame asmenybe veikia ir gali patenkinti savo poreikius. Tyrimu rezultatai atskleide zmoniu elgesio priklausomybe nuo situacijos objektyvumo, o ne nuo to, kaip jie suvokia situacija. Lewin (1943) savo tyrimu pagrindima isreiske tokia funkcija: B = f (P, E), cia B reiskia elgsena, P--zmogu, E--aplinka. Si Lewin funkcija padare didele itaka tolesnems organizacijos klimato studijoms. Litwin ir Stringer (1968) vieni pirmuju parenge organizacinio klimato tyrimo instrumenta, kuris apima 8 veiksnius: struktura, atsakomybe, rizika, siluma, palaikyma, normatyvus, konfliktus, identiskuma ir tolyguma.

Organizacijos klimato charakteristikos isskiriamos pagal tai, kokia reiksme teikia organizacija ir kaip klimata jaucia organizacijos nariai ([TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] 2007). Klimato tyrinetojai (Sims, Lafollette 1975; Muchinsky 1976; Ireland et al. 1978; Landy 1985; Koys, DeCotiis 1991; Simons, Naylor-Stables 1997; Furhnam 1999; Fey, Beamish 2001; Mok, Au-Yeung 2002) isskyre siuos svarbiausius organizacijos klimato veiksnius: savarankiskumo charakteristika ivertina darbo vietoje jauciama spaudima ir tai, kaip organizacijos vadovybe akcentuoja aukstus darbo atlikimo standartus; strukturos charakteristika nustato, kaip individas suvokia vadovybe; atlygio charakteristika nustato, kiek darbuotojams yra aiski paaukstinimo politika, bendroji organizacijos politika, struktura ir darbo funkcijos; rizikos charakteristika nustato organizacijos vadovu priimamu sprendimu rizikos laipsni; nuosirdumo charakteristika nusako komunikacija tarp vadovu ir darbuotoju, nora priimti ir igyvendinti pavaldiniu idejas; paramos charakteristika apibudina, kaip vadovai konsultuoja, moko darbuotojus; toleravimo ir konfliktu charakteristika apibrezia, kaip asmuo suvokia bendradarbius ir kitus organizacijos zmones; darbo standartu charakteristika nurodo, ar organizacijos vadovai supazindina darbuotojus su ju tiesioginiu darbu, ar jiems aiskios uzduotys.

Campbell et al. (1970) nagrinejo jau atliktus organizacijos klimato tyrimus remdamiesi Kahn et al. (1964), Litwin ir Stringer (1968), Taguiri (1968) ir Schneider, Bartlett (1970) darbais ir rado siuose tyrimuose keturis bendrus aspektus: savarankiskuma, struktura, atlygi, parama (siluma ir palaikyma) (Campbell et al. 1970; Meglino 1976; Ibbetson, Newell, 1988; Furnham 1999; Litwin, Stringer 1968; Taguiri 1968; Schneider, Bartlett 1970).

Koys ir DeCotiis (1991) analizavo klimato tyrimu bei instrumentu turini isryskindami astuonis tipiskus dydzius: savarankiskuma (savarankiskumo jausma, susijusi su darbo proceduromis, tikslu ir prioritetu pasirinkimu); sanglauda (bendrumo, sutelktumo arba veiksmu bendrumo pajutima, iskaitant laisva organizacijos nariu apsisprendima prisiimti materialine atsakomybe); pasitikejima (nesuvarzytu kontaktu su kitais organizacijos nariais pajautima tikintis, kad tarpusavio pokalbiai liks konfidencialus); itampa (laiko apribojimu, konkurencijos, darbo atlikimo standartu pojuti); palaikyma (vadovu pakantumo laipsnio pojuti zinant, kad bus leidziama mokytis is savo klaidu); pripazinima (pojuti, kad indelis i organizacijos veikla yra vertinamas); teisinguma (pojuti, kad organizacijos politika pastovi, nepermaininga); inovacijas (pojuti, kad kuryba ir permainos yra skatinamos net ir tais atvejais, kai veikla susijusi su naujomis, mazai zinomomis sferomis).

Taigi apzvelgiant organizacijos klimato charakteristikas pastebeta, kad nera bendros organizacijos klimata apibudinancios charakteristiku sampratos, t. y. autoriai, apibudindami ta pacia charakteristika, skirtingai ja ivardija. West (1990) organizacijos klimata siule nustatyti remiantis keturiais ji veikianciais veiksniais: vizija (ateities planais); saugumu organizacijoje (saugumas, apibreztumo pojutis daro poveiki organizacijos nariu psichologiniam komfortui); tikslu siekimu ir parama (pagalba). Jis tyre 16 Svedijos komandu skirtingose organizacijose. Visos komandos buvo suformuotos homogeniniu pagrindu, t. y. visi komandos nariai turejo administracines darbo uzduotis ir buvo atsakingi uz jas. Anot autoriaus, sie keturi veiksniai nusako ir kokybinius, ir kiekybinius aspektus komandoje. Atsizvelgdamas i siuos keturis veiksnius West (1990) sudare 38 klausimus. Veiksniu tyrimo analize parode, kad saugumo veiksni reikia skaidyti i dvi dalis. Pirma, saugumas susijes su komandos nario saugumo suvokimu organizacijoje, antra, susijes su saugumo daznumu (dazniu) imoneje (kaip daznai darbuotojas jauciasi saugus imoneje) (West 1990; Agrell, Gustafson 1994). Po West (1990) atliktu tyrimu paaiskejo, kad norint ismatuoti klimata organizacijoje, reikia orientuotis i siuos veiksnius: vizija ir komandos tikslus, dalyvavima, parama inovacijoms, orientacija i uzduotis.

Palidauskaite (2003) isskiria tokius organizacijos klimato veiksnius: pasitikejimo ir pagarbos atmosfera, atsakomybe ir draugiskuma, orientacija i taisykles, darbo itampa, rutina, iniciatyvuma darbe. Platonovo ([TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] 1992) manymu, organizacijos klimatas sujungia visa ivairiu charakteristiku kompleksa: darbuotoju pasitenkinima darbu ir jo turiniu, tarpusavio santykius su kolegomis ir vadovais, santykius tarp lyciu, vadovavimo stiliu, santykiu konfliktiskumo lygi, personalo profesini pasirengima. Merkys et al. (2005), isanalizave anksciau atliktu tyrimu organizacijos klimato veiksnius, isskyre ju 18. Tai saugumo/apibreztumo pojutis, psichologinis komfortas; verbaline (zodine) komunikacija; neverbaline komunikacija; konfliktai; santykiai su vadovais; kurybiskumo ir iniciatyvos skatinimas, bausmes; informacija/komunikacija; atvirumas, tolerantiskumas; gandai, apkalbos, veidmainiavimas; kartu santykiai; tarpusavio santykiai; neformalios grupes, "kliku" susidarymas; valdymo/vadovavimo stilius; santykius ir darbinguma trikdanti aplinka; kontrole; atejimas i organizacija ir isejimas is jos; vertybes ir kultura; tradicijos, sventes.

Organizacijos klimatas, veikiamas ivairiu veiksniu, daro poveiki organizaciniams ir psichologiniams procesams, o per juos--organizacijos veiklos rezultatams (Rekasiute Balsiene 2006). Neill ir Borell (1999), atlike tyrimus, pastebejo, kad organizacijos sekmei didele itaka turi holistine vadyba ir tinkamas organizacijos klimatas. Jie teigia, kad vadyba su tinkamu organizacijos klimatu darbuotoju kaita sumazina 7,05 proc., padidina pardavimo apimti ir pelna.

Kai kurie autoriai isskiria papildomas klimato rusis: moralini, formuojama organizacijos puoselejamu vertybiu ([TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] 1984); kolektyvini, atsirandanti tarp individu, susijusiu su ju elgesio konteksto suvokimu (Furnham 1999); bendraji (bendras individualus hierarchinio lygmens pajutimas, suvokimas); aktyvuji individualuji (veiklumas, didelis reiklumas, paklusimas organizacijos interesams, asmens savirealizacija) ir pasyvuji neindividualuji (abejingumas organizacijos nariams kaip asmenybems, mazas reiklumo darbuotojams lygis), pasyvuji individualuji (jauciamas vadovo rupestis, taciau nejauciamas reiklumas, pagrindine nuostata--jokiu permainu) ir aktyvuji neindividualuji (keliami griezti reikalavimai, taciau individualumas neskatinamas, veikimo laisve apribota, grieztai reglamentuota) ([TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] 1999). Palidauskaite (2003) dar isskiria organizacijos etikos klimata, kuri apibudina kaip organizacijos kulturos sudedamaja dali, atspindincia nusistovejusia praktika moraliskai pagrindziant ir priimant sprendimus, bei organizacijos darbo klimata, kuris atskleidzia darbines charakteristikas ir darbuotoju profesines veiklos tarpusavio saveika.

Tyrimai irodo organizacijos klimato svarba organizacijos veikloje. Be to, klimatas labai priklauso nuo vadovo. Kai kurie vadovai linke sukurti atmosfera, paremta itampa, baime ir nerimu (Pikunas, Palujanskiene 2005). Todel vadovams svarbu zinoti, koks yra organizacijos klimatas, kad butu galima ji koreguoti.

Paminetini ir Lietuvoje atlikti organizacijos klimato tyrimai (Beniusiene, Vveinhardt 2005; Beniusiene et al. 2005; Merkys et al. 2005; Vveinhardt, Beniusiene 2006; Rekasiute Balsiene 2006; Merkys et al. 2007).

Klimato tyrimai neatsietini nuo mobingo tyrinejimu. Mobingas apibreztinas kaip intensyvus (ne reciau kaip karta per savaite), ilgai trunkantis (ne trumpiau kaip sesi menesiai) psichosocialinis aukos spaudimas, terorizavimas, kankinimas, bauginimas, itraukiantis grupes narius ir vykstantis socialineje sistemoje--organizacijoje ar jos padalinyje. Mobingas yra puolimas, pagristas nuolatiniu aukos erzinimu, varginimu, socialiniu rysiu silpninimu--atskyrimu nuo grupes, izoliavimu. Tai ilgai trunkantis teroras, dazniausiai pasibaigiantis aukos pralaimejimu. Tai yra socialinis stresorius, psichologinis skausmas, patiriamas aukos. Mobingas nagrinetinas kaip bendras socialinis ir kulturinis reiskinys, turintis gilias saknis, susiformavusias darbuotojo vaikysteje. Mobingas yra diskriminacijos forma darbo vietoje, ypatingas veikimo budas identifikuota auka isstumti is socialines grupes, padalinio, organizacijos (Leymann 1993; Einarsen, Skogstad 1996; Zapf 2002 ir kt.). Mobinga tyrineje autoriai (Vartia-Vaananen 1996; Zapf et al. 1996; Resch 1997; Rayner et al. 2002; Meschkutat et al. 2002; Premper 2002; Vartia-Vaananen 2003; Heames, Harvey 2006; Litzcke, Schuh 2005, Vveinhardt 2008 ir kt.) nurodo glaudzius rysius tarp mobingo ir organizacijos klimato. Mobingui rastis itakos turi klimatas, o mobingas neigiamai paveikia klimata. Kitaip tariant, mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose reiskinys ir diskriminuojantys mobingo veiksmai isskiriami kaip klimato veiksniai. Straipsnio autore isskiria siuos mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose veiksnius: fiziniai pozymiai; kulturiniai-socialiniai pozymiai; darbines savybes; psichologines savybes; paziuros; demografiniai pozymiai; veiksmai pagal puolimo galimybes; veiksmai, veikiant per socialinius santykius; darbuotojo socialiniu paziuru puolimas; veiksmai puolant kasdieneje profesineje veikloje; veiksmai puolant sveikatos srityje; vadovo itaka darbuotoju santykiams; neatpazinta diskriminacija darbuotoju santykiuose; diskriminacija matantys, taciau jos nepatyre darbuotojai; nepakantumas, netolerancija kitokiems.

Apibendrinant ivairiu mokslininku darbus galima isskirti tokius organizacijos klimato veiksnius: saugumo/ apibreztumo pojutis, kurybiskumas/iniciatyva, vertybes/ tradicijos, atejimas i organizacija/isejimas, komunikacija, informacijos sklaida, santykiai su vadovais, kontrole, darbuotoju tarpusavio santykiai, atvirumas, tolerantiskumas, neformaliosios grupuotes, konfliktai organizacijoje, mobingas kaip diskriminacija darbuotoju santykiuose, diskriminuojantys mobingo veiksmai (zr. lentele).

Be to, ivairus autoriai organizacijos klimata apibudina kaip esamus svarbius organizacijos veiksnius arba kaip tuos veiksnius suvokia sios organizacijos nariai. Organizacijos klimatas--tai veiksnys, grindziamas emocijomis, padedantis organizacijos nariams suvokti aplinka bei elgesi, rodantis tarpusavio santykiu bukle ir darantis dideli poveiki organizacijos nariu reakcijoms, elgsenai. Jis atskleidzia psichologine organizacijos kokybe, savybes bei vyraujancia atmosfera ir isskiria organizacija is kitu.

3. Mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose poveikis organizacijos klimatui

Pastebeta, kad organizacijose, kuriose keliamai auksti moraliniai reikalavimai, efektyviau sprendziami konfliktai, o darbuotojai akcentuoja palanku psichologini darbo aplinkos klimata. Disfunkciski darbuotoju santykiai daznesni organizacijose, kuriu klimata ju nariai vertina neigiamai. Ne isimtis ir diskriminuojantys mobingo veiksmai bei ilgalaikis konflikto eskalavimas, organizacijoje sukuriantis ypatinga itampos lauka. Vien jau tokios mobingo charakteristikos, kaip psichologinis smurtas, itampa, stresas, konfliktiska darbo aplinka ir kt., atskleidzia reiskinio sasajas su organizacijos klimatu. Rysys tarp veiksmu klimatui gerinti ir mobingo keliamos itampos mazejimo, nesveiku tarpusavio santykiu gerinimo ir (arba) reiskinio prevencijos svarbus taikant mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose intervencija.

Disfunkciskas organizacijos klimatas susidaro del kolegiskumo stygiaus, nederamos, nemandagios elgsenos, "svetimieji" (ivairove, potencialios aukos) atsiranda del nesveikos organizacijos darbo aplinkos (Heames, Harvey 2006). Nagrinedami ivairoves reiksme organizacijos vidinei aplinkai Taylor et al. (1991) raso, kad organizacijos ivairoves klimatas yra triju lygiu. Individualiu lygiu isankstines nuostatos juntamos kaip tendencingumas isoriniu grupiu atzvilgiu. Grupiu lygiu egzistuoja tendencija zmoniu kolektyvus laikyti "vidinemis" ir "isorinemis" grupemis. Taip daugumos ir mazumos kulturos issaugo savo individualuma, taciau gali kilti grupiu konfliktu. Organizaciniu lygiu demesys nukreipiamas i ivairoves strukturine integracija, i hierarchija, i formaliaja struktura. Moran ir Volkwein (1992) organizacijos klimata apibrezia kaip organizacija, kurioje nariu kolektyvinis suvokimas apie organizacija pagarbus ir susijes su autonomija, pasitikejimu, sajunga, parama, pripazinimu, inovacijomis ir teisingumu; klimato pagrindas--nariu bendravimas ir bendradarbiavimas; klimatas padeda interpretuoti situacija; klimatas atspindi dominuojancias organizacijos kulturos normas ir poziurius; klimatas veikia kaip itakos saltinis darbuotoju elgesiui. Reikia pazymeti, kad tarp organizacijos klimato tyreju vyrauja bendra nuomone, kad organizacijos klimatas yra daugiamatis reiskinys, apibudinantis individo patirties pobudi organizacijoje, atsizvelgiama i jos istorija, vidinius ir isorinius sunkumus, zmoniu tipus (kuriuos ji pritraukia), darbo ir vadovavimo procesus, fizini isdestyma, dominuojancius komunikacijos budus ir vadovu elgsena organizacijoje. Kasiulis, Barvydiene (2004), Jacikevicius (1995) isskiria gero organizacijos klimato pozymius: pasiekimu motyvacija (kuo labiau organizacija skatina asmeninius siekius, tuo geresne jos nariu psichologine savijauta); tarpasmeniniu santykiu kokybe (vadovo ir pavaldinio santykiai lemia zmoniu busenas, kurios apibudina moralini klimata); darbuotoju savarankiskuma (kiek darbuotojai gali spresti ir veikti savarankiskai); organizacijos struktura (lemia darbuotoju veiklos metodus, uztikrina ju kokybe); statusu poliariskuma (organizacijos klimata veikia atvirkstine proporcija: kuo poliariskumas didesnis, tuo klimatas prastesnis). Apibendrinant klimato ypatumus galima remtis Furnham (1999) isskirtais tik klimatui budingais bruozais, pasirinktais is daugelio. Klimatas yra individo suvokiama subjektyviai, taciau bendrais terminais interpretuojamas kategorija, grindziamas objektyvia tikrove. Tai yra bendra erdve, su kurios komponentais individas saveikauja--klimatas veikia individo elgesi, patenkina arba nuvilia lukescius ir drauge gali buti veikiamas to paties individo. Klimatas yra valdoma kategorija, taciau, nors komponentai gali buti keiciami samoningai ar nesamoningai, klimato kaita --ilgalaike. Klimatas nera toks ilgalaikis ir stabilus laiko atzvilgiu kaip kultura.

Mobinga tyrineje autoriai (Vartia-Vaananen 1996; Zapf et al. 1996; Resch 1997; Rayner et al. 2002; Meschutat et al. 2002; Premper 2002; Vartia-Vaananen 2003; Heames, Harvey 2006; Litzcke, Schuh 2005) nurodo glaudzius rysius tarp mobingo ir organizacijos klimato. Darbo aplinkos klimato ir mobingo koreliacija patvirtina atlikti tyrimai (Meschkutat et al. 2002; Litzcke, Schuh 2005). Mobingui rastis itakos turi klimatas, o mobingas neigiamai paveikia klimata.

Pastebetinas rysys tarp klimato charakteristiku, mobingo ir organizacijos veiklos rezultatu. Tarpusavio priesiskumas gali neigiamai veikti auku pasitenkinima darbu ir ju gerove (Ashforth 1997; Einarsen, Raknes 1997; Mikkelsen, Einarsen 2002; Salin 2005; Tepper 2007). O tai gali brangiai kainuoti organizacijai, nes skatinamos pravaikstos ir didesne personalo kaita, mazeja isipareigojimas darbui ir produktyvumas, pasigirsta negatyviu nuomoniu apie organizacija viesumoje (Ashforth 1997; Hoel et al. 2003; Salin 200; Tepper 2007). Todel didesne reiksme igauna geru psichologiniu, socialiniu darbo salygos kurimas ir smurto prevencija. Pavyzdziui, priekabiavimo ir priesiskumo prevencija darbo vietoje tampa vis svarbesniu aspektu vadybininku darbe ir organizacines politikos tyrejams (Neuman, Baron 1998; Einarsen et al. 2003). Stebedama organizacijos gyvenima ir veikla persmelkiancius asmeninius organizacijos nariu ir jos adresatu interesus bei motyvus, emocijas ir afektus, organizacija atsiskleidzia ne tik kaip funkciskai veikiantis darinys, bet ir kaip naturali zmoniu motyvu ir afektu kovu arena. Prisiminus, kad neretai oficialiai numatyti tikslai organizacijos nariams ne tokie svarbus nei kiti (savi) interesai, priestaringi ir priesiski, nefunkciniai ar net disfunkciniai administracijos tikslu poziuriu, nesunku isivaizduoti, kad sie asmens ir jo padeties nulemti veiksniai gali trukdyti siekti oficialiai ir funkciskai numatytu tikslu, stabdyti ir riboti si procesa (Pankoke 2004). Analizuojant vidinius "galios zaidimus" organizacijoje ir pagal zaidimu teorija atliekant mazosios politikos analize, atsiskleidzia, kokiu perspektyvu galima tiketis analizuojant siuos socialine organizacijos dinamika aiskinancius itampos laukus tarp skirtingu asmeniniu, socialiniu, taip pat kulturiniu interesu. Beje, vidiniai "galios zaidimai" organizacijoje gali kilti ir tarp organizacijos nariu grupuociu, pasizyminciu skirtinga dalykine kompetencija bei skirtingu tarnybiniu statusu ir kt. (Crozier, Friedberg 1979; Pankoke 2004).

Issamesnes mobingo ir organizacijos klimato studijas atliko Vartia-Vaananen (1996, 2003), Campo, Fattorini (2007), Soljan et al. (2009). Pazymetina Vartia-Vaananen (1996) klimato studija, kurioje isryskintas mobingo rysys su atskiromis klimato charakteristikomis. Atliekant tyrima nagrinetos tokios charakteristikos, kaip jungtiniai susirinkimai darbo padalinyje ir numatomi pokyciai; bendravimo klimatas; bendrasis darbo vietos klimatas; socialinis klimatas; valdymo klimatas (Vartia-Vaananen 1996). Paaiskejo, kad prasta socialini klimata veikia suvokta silpnesniojo prievartavimo, (uz)ujimo, (i)bauginimo, priekabiu rizika. Darbinio vieneto funkcionavimas ir numatomi pokyciai darbe taip pat susije su silpnesniojo prievartavimo, ujimo, bauginimo, priekabiu ieskojimo percepcijomis. Rezultatai, rodantys rysi tarp darbo aplinkos ir ivykiu liudininku, stebetoju, pasaliniu asmenu uzfiksuotu silpnesniojo prievartavimo, ujimo, bauginimo, priekabiu ieskojimo pastabu, buvo panasus i auku pranesimu rezultatus: prastas socialinis klimatas, prastas valdymo klimatas ir smurtine aplinka. Stebetojai atmosfera savo darbo padalinyje taip pat dazniau suvoke kaip itempta ir konkurencinga. Be to, pazymima, kad menka savigarba siejosi su prievartavimo, (uz)ujimo, (i)bauginimo, priekabiu ieskojimo percepcijomis, taciau pagal vaidmenu dviprasmiskuma, nevienareiksmiskuma, individualia kontrole, socialini klimata, valdymo klimata koreliacija nebuvo reiksminga. Itampos darbe charakteristika taip pat gali prisideti prie savigarbos mazejimo, o tai atitinka ankstesnius mokslinius darbus, parodziusius, kad menka savigarba kartais buna atsaku i didele itampa darbe (Vartia-Vaananen 1996; Kivimaki, Kalimo 1996).

Mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose ir organizacijos klimato koreliacija reiksminga diagnozuojant mobinga. Diagnostikos savoka dazniausiai taikoma nagrinejant sudetingu reiskiniu, procesu, busenu veikimo sutrikimus. Del ivairiu Lietuvos socialiniu, kulturiniu skirtumu nederetu remtis vien kitu saliu autoriu diagnozavimo modeliais. Antra vertus, butina atsizvelgti ir i jau egzistuojancius, kuriu veikimas patikrintas ir pripazintas tinkamu. Ivertinus organizacijos klimato ir mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose sarysi, galimas universalus diagnostikos instrumentas.

Paveiksle pateikiamas straipsnio autores sudarytas mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose gerinant organizacijos klimata diagnozavimo modelis. Sis modelis veikia trimis etapais: organizacijos klimato diagnostikos, mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose diagnostikos ir intervencijos. Sis modelis gali buti taikomas kaip universali priemone nuolatiniam organizacijos klimato monitoringui.

Pirmine diagnostika. Pirmajame diagnostikos etape tiriama klimato bukle. Esant gerai klimato buklei mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose paieska baigiasi, ir toliau palaikoma bei tobulinama palanki klimato bukle. Nustacius nesveiko organizacijos klimato simptomus ieskoma priezasciu ir identifikuojami klimato kriterijai, per kuriuos reiskiasi disfunkciskas organizacijos nariu elgesys. Tuo atveju, jeigu mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose nenustatoma, aktyvinami reiskinio prevencijos ir klimato gerinimo mechanizmai. Diagnozavus reiskinio egzistavima ir jo masta organizacijoje, nustatinejamos konkrecios lemusios priezastys ir kriterijai, kuriais pasireiskia disfunkciskas elgesys, nustatomi koreliaciniai rysiai su organizacijos klimato kriterijais. Kitaip tariant, gaunamas isskaidytas mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose raiskos mechanizmo vaizdas, i kuri treciajame etape projektuojama intervencijos veika. Priemus sprendima taikyti intervencija vienu is svarbiausiu momentu tampa klausimas --ar organizacija yra sudariusi ar gali sudaryti salygas identifikuotis mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose aukai/aukoms. Nuo sios aplinkybes priklauso viso proceso sekme ir galimybe formuoti intervencijos strategija bei rinktis taktika individualiu ir organizacijos lygmenimis. Projektuojant konkrecius veiksmus ivertinami priezasties, veiksmo ir pasekmes rysiai su organizacijos klimato ir mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose charakteristikomis. Pritaikius intervencija atliekama antrine diagnostika, kurios tikslas--nustatyti, ar veiksmai leme teigiamus klimato pokycius ir pasalino mobinga kaip diskriminacija darbuotoju santykiuose. Tokiu budu nustatoma, ar modelis buvo pritaikytas sekmingai, kurie is pasirinktu intervencijos metodu buvo sekmingi. Diagnostika gali buti vykdoma keliais ciklais (jei neuztenka vieno), kol organizacijos klimatas galiausiai tampa palankus--"pasveiksta". Vykdant diagnostika (abu etapai) ir intervencija butinas nuolatinis monitoringas arba organizacijos savistaba, kuri lemtu operatyvius veiksmu pokycius, galincius paveikti kintancius procesus ar naujai paaiskejusias aplinkybes. Mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose diagnozavima gerinant organizacijos klimata inicijuoja ir nuolat veikia keturi tarpusavyje glaudziai susije valios laukai: vadovo valios laukas, darbuotoju valios laukas, finansinis/ ekonominis bei etinis/moralinis laukai. Darbuotoju kaip individu sumos interesas--palankios salygos siekti individualiu ir organizacijos tikslu. Finansinis/ekonominis valios laukas vercia spresti problemas, kurios trukdo pasiekti optimalu organizacijos veiklos rezultata. Etine/moraline sistema suponuoja organizacijos veiklos humanizavimo, socialines ir moralines atsakomybes reikalavimus, kuriu (drauge su ekonominiais veiksniais) reiksmes suvokimas daro itaka ir organizacijos vadovo, ir organizacijos nariu veiksmams. Kitaip tariant, taikyti disfunkcisku procesu diagnostika ir intervencija inspiruoja uzduotis optimizuoti visu organizaciju sistemu veikla orientuojantis i organizacijai keliamus tikslus.

Siekiant suvokti, kaip mobingas veikia stresa, analizuotini mobingo veiksmai ir grupes psichologinis klimatas (Olafsson, Johannsdottir 2004). Psichologinis organizacijos klimatas pletojamas, kai yra bendra organizacijos sistema, kuri veikia organizacijos darbuotoju elgesi, priklauso nuo organizacijos vertybiu, nuostatu, normu, vadovavimo stiliaus ir strukturos (Ireland et al. 1978). Socialini klimata sudaro bendru tikslu ir uzdaviniu suvokimas, kuri suformuoja moralines organizacijos vertybes, ir psichologinis klimatas, t. y. tie neformalus santykiai, kurie susidare tarp darbuotoju. Si fenomena iprasta vadinti organizacijos ar kolektyvo socialiniu-psichologiniu klimatu ([TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] 1984). Organizacijos klimatas--tai rinkinys charakteristiku, kurios organizacijose skirtingos. Nevienodos charakteristikos kiekvienoje organizacijoje lemia jos darbuotoju elgesi (Forehand, Gilmer 1964). Organizacijos klimatui daro itaka individo nuotaiku kaita darbe. Organizacijos nariu elgesiui didele reiksme turi organizacijos charakteristikos ir ivykiai joje (Neher 1996; Mok, Au-Yeung 2002). Del mobingo veiksmu prastejantis klimatas silpnina grupes rysius ir mazina bendradarbiavima (Heames, Harvey 2006). Organizacijos klimatas santykiskai apibudina organizacijos savybes, kurios patiriamos organizacijos nariu. Sios savybes lemia ju elgesi, kuris prisideda prie organizacijos funkcionavimo (Burton et al. 1999). Mokslininkai isskiria siuos organizacijos klimato veiksnius: pasitikejima, morale, konfliktus, atlyginimus, lyderi, pasipriesinima. Galima pastebeti, kad organizacijose, kuriose auksta morale, greitai ir efektyviai sprendziami konfliktai. Organizacijose isryskeja skirtingu (ir skirtingai tarpusavyje priklausomu) organizacijos nariu interesai ir ju sansai igyvendinti tuos interesus. Greta oficialiu pavaldumo santykiu ir galios balanso esti kompleksiniai itampu laukai tarp neformaliu, neoficialiu, neretai ir ardomuju itakos zonu, koalicijos modeliu ir konfliktu frontu (Pankoke 2004). Mobingas egzistuoja tokioje darbo aplinkoje, kuriai budingas aukstas vaidmenu konflikto lygis ir prastas socialinis klimatas (Einarsen 2000). Laiko atzvilgiu ribotos kontroles pasekme gali buti atviras konfliktas, eskaluojamas priekabiavimu, ypac darbo grupiu klimata charakterizuojantis kandus, piktas humoras (Brodsky 1976; Einarsen 2000).

[FIGURE OMITTED]

Apibendrinant ivairiu tyrimu duomenis ryskeja glaudus rysys tarp mobingo ir klimato. Kitaip tariant, prastas psichologinis klimatas darbo aplinkoje sietinas su diskriminuojamaisiais mobingo veiksmais, tokiais kaip priekabiavimas, psichologinis spaudimas. Mobingas reiskiasi tokiose plotmese, kaip darbuotoju ir vadovu tarpusavio santykiai, komunikacija, konfliktai, izeidziantis humoras, vadovavimo politika, grupiu santykiai. Mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose egzistavimas minimizuoja organizacijos nariu sutelktuma, orientacija i organizacijos tikslus, bendrumo, paramos jausma. Neigiama poveiki klimatui daro jau pats faktas, kad egzistuoja rizika tapti puolimo auka.

4. Isvados

Mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose ir klimato bukles sarysio analize skatina tokie itampos laukai, kaip socialiai atsakingos organizacijos filosofija formuojancios moralines kategorijos, ekonominiu organizacijos bei jos nariu interesu dermes balansas, kurio paieska tampa ne tik vadovo, bet ir visu darbuotoju uzduotimi. Organizacijos klimato tyrinejimo istakos--psichologiniai tyrinejimai, i klimato tyrimus issipletoje praejusio amziaus ketvirtojo desimtmecio pabaigoje. Apzvelgiant organizacijos klimato tyrimu raida ir charakteristikas nustatyta, kad nera bendros organizacijos klimata apibudinancios charakteristiku sampratos, kitaip tariant, autoriai apibudindami ta pacia charakteristika skirtingai ja ivardija. Organizacijos klimatas yra organizacijos nariu, iskaitant ir vadovus, tarpusavio santykiu padarinys ir reakciju i siuos santykius suma. Isskiriamos ivairios klimato rusys tik atspindi placia darbuotoju tarpusavio santykiu gama, santykiu pobudi, kokybe ir organizacijos nariu reakcijas. Organizacijos klimatas apima jos vidines ir isorines problemas, ypatumus, zmoniu tipus, darbo ir vadovavimo procesus, fizini isdestyma, tarpasmenines ir organizacijos vidaus komunikacijos budus ir vadovu elgsena organizacijoje. Klimato bukle priklauso nuo tokiu veiksniu kaip: saugumo/apibreztumo pojutis, kurybiskumas/iniciatyva, vertybes/tradicijos, atejimas i organizacija/isejimas, komunikacija, informacijos sklaida, santykiai su vadovais, kontrole, darbuotoju tarpusavio santykiai, atvirumas, tolerantiskumas, neformaliosios grupuotes, konfliktai organizacijoje, mobingas kaip diskriminacija darbuotoju santykiuose, diskriminuojantys mobingo veiksmai.

Organizacijos klimatas yra kintama kategorija, jo kokybe neapibreztina pastoviais dydziais. Tyrimai rodo diskriminuojanciu mobingo veiksmu itaka organizacijos klimato kokybei. Diskriminuojanti elgsena pazeidzia darbuotoju tarpusavio santykiu funkcionaluma. Mobingas kaip diskriminacija darbuotoju santykiuose klimatui itaka gali daryti tokiais veiksniais, kaip saugumas, kurybiskumas, vertybes, atejimas i organizacija ir obstrukcija, komunikacija, informacijos sklaida, santykiai su vadovais, kontrole, darbuotoju tarpusavio santykiai, atvirumas, tolerantiskumas, neformaliosios grupuotes, konfliktai. Budamas vienas is organizacijos klimato veiksniu, koreliuoja su kitais organizacijos klimato veiksniais, pakeisdamas ju vektoriu kryptis. Kadangi diskriminuojantys mobingo veiksmai darbuotoju tarpusavio santykiuose daro itaka bendram darbo aplinkos klimatui, organizacijos klimato bukle galima laikyti rodikliu, ispejanciu apie mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose egzistavima arba reiskinio nebuvima. Tai suponuoja isvada, kad mobingo reiskinio organizacijoje diagnostika yra integrali organizacijos bukles monitoringo dalis, apimanti tris pagrindines fazes: klimato diagnostika, mobingo diagnostika ir intervencija. Mobingo kaip diskriminacijos darbuotoju santykiuose gerinant organizacijos klimata diagnostika yra ciklinis procesas. Nors prastas klimatas dar negarantuoja, jog padalinyje ar organizacijoje yra mobingas, klimato bukle yra reiksmingas signalas, inspiruojantis tarp prasto klimato veiksniu ieskoti ir mobingo konflikto uzuomazgu dar ankstyvojoje latentineje fazeje.

Received 19 February 2009; accepted 21 September 2009

Iteikta 2009-02-19; priimta 2009-09-21

Literatura

Agrell, A.; Gustafson, R. 1994. The team climate inventory (TCI) and group innovation: a psychometric test on a Swedish sample of work groups, Journal of Occupational & Organizational Psychology 2(67): 143-152.

Alavi, H. R.; Jahandari, R. 2005. The organizational climate of Kerman Shahid Bahonar University, Public Personnel Management 34(3): 247-260.

Anikejeva, N. 1988. Mokytojui apie psichologini klimata mokykloje. Kaunas: Sviesa. 97 p. ISBN 5-430-00177-5.

Ashforth, B. 1997. Petty tyranny in organizations: a preliminary examination of antecedents and consequences, Canadian Journal of Administrative Sciences 14(2): 216-240.

Beniusiene, I., et al. 2005. Komandinio darbo ir organizacijos klimato sarysio ypatumai, Socialiniai tyrimai 1(5): 38-45.

Beniusiene, I.; Vveinhardt, J. 2005. Komandinio darbo ir organizacijos klimato raiskos ypatumai statutineje viesojo sektoriaus organizacijoje: X rajono policijos komisariato situacija: magistro darbas. Siauliu universitetas. 121 p.

Brodsky, C. 1976. Harassed Worker. Lexington, MA: Health and Company.

Burton, R., et al. 1999. Tension and Resistance to Change in Organizational Climate: Managerial Implications for a Fast Paced World [interaktyvus] [ziureta 2009 m. liepos 3 d.]. Prieiga per interneta: <http://ir.lib.cbs.dk/download/ISBN/8791023025.pdf.>.

Campbell, J. P., et al. 1970. Managerial Behaviour, Performance and Effectiveness. McGraw-Hill, New York, NY.

Campo, G.; Fattorini, E. 2007. Human resource management in organizational change and the issue of mobbing: an Italian experience, Prevention Today 3(2): 37-45.

Crozier, M.; Friedberg, E. 1979. Macht und Organisation. Die Zwange kollektiven Handelns. Konigstein.

Einarsen, S. 2000. Harassment and bullying at work: a review of the Scandinavian approach, Aggression and Violent Behavior 5(4): 379-401. doi:10.1016/S1359-1789(98)00043-3.

Einarsen, S. E., et al. 2003. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis.

Einarsen, S.; Raknes, B. 1997. Harassment in the workplace and the victimisation of men, Violence and Victims 12: 247-263.

Einarsen, S.; Skogstad, A. 1996. Bullying at work: epidemiological findings in public and private organizations, European Journal of Work and Organizational Psychology: Mobbing and Victimization at Work 5: 185-201. doi:10.1080/13594329608414854.

Ekvall, G.; Arvonen, J.; Waldenstrom-Lindblad, I. 1983. Creative Organizational Climate (Construction and Validation of a Measuring instrument). Report No. 2, Swedish Council for Management and Organizational Behavior. Stockholm.

Fey, C.; Beamish, P. 2001. Organizational climate similarity and performance: international joint ventures in Russia, Journal of International Business Studies 18(2): 1-16.

Forehand, G. A.; Gilmer, B. 1964. Environmental variation in studies of organizational behaviour, Psychological Bulletin 62: 361-82. doi:10.1037/h0045960.

French, W. L.; Kast, F. E.; Rosenzweig, J. E. 1985. Understanding Human Behaviour in Organizations. New York: Harper & Row, Publishers.

Furnham, A. 1999. The Psychology of Behaviour at Work: the Individual in the Organization. United Kingdom: Biddles Ltd. ISBN 0-86377-493-8.

Guscinskiene, J. 2008. Organizaciju sociologija. 5-oji pataisyta laida. Kaunas: Technologija. 137 p. ISBN 9986-13-677-6.

Halpin, A. W.; Croft, D. B. 1963. The Organizational Climate of Schools. Chicago: Midwest Administration Center.

Heames, J.; Harvey. M. 2006. Workplace bullying: a crosslevel assessment, Management Decision 44(9): 1214-1230. doi:10.1108/00251740610707695.

Hoel, H., et al. 2003. Organizational Effects of Bullying. Bullying and Emotional Abuse in the workplace: International Perspectives in Research and Practice. London: Taylor and Francis.

House, R. H.; Rizzo, J. R. 1972. Role conflict and ambiguity as critical variables in a model of organizational behavior, Organizational Behavior & Human Performance 7(3): 467-505. doi:10.1016/0030-5073(72)90030-X.

Ibbetson, A.; Newell, S. 1988. Outdoor management development: the mediating effect of the client organisation, International Journal of Training and Development 2(4): 239-258. doi:10.1111/1468-2419.00052.

Ireland, R. D., et al. 1978. An investigation of the relationship between organization climate and communication climate, Journal of Business Communication 16(1): 3-10. doi:10.1177/002194367801600101.

Jacikevicius, A. 1995. Zmoniu grupiu (socialine) psichologija. Vilnius: Zodynas. 104 p. ISBN 9986-465-18-4:40.80.

James, L. R.; Sells, S. B. 1981. Psychological climate: theoretical perspectives and empirical research, in Magnusson, D. (Ed.). The Situation: An Interactional Perspective. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.

Jewell, B. R. 2002. Integruotos verslo studijos. 4-oji laida. Vilnius: The Baltic Press. 487 p. ISBN 9955-9318-1-7.

Jones, A.; James, L. 1979. Psychological climate: dimensions and relationships of individual and aggregated work environment perception, Journal of Organization Behavior and Human Performance 23: 201-250. doi:10.1016/0030-5073(79)90056-4.

Juceviciene, P. 1996. Organizacijos elgsena. 2-oji papildyta laida. Kaunas: Technologija. 284 p. ISBN 9986-13-433-1.

Kahn, R. D., et al. 1964. Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. New York: Wiley.

Kasiulis, J.; Barvydiene, V. 2004. Vadovavimo psichologija. 3-ioji laida. Kaunas: Technologija. 327 p. ISBN 9955-09-078-2.

Kivimaki, M.; Kalimo, R. 1996. Self-esteem and the occupational stress process: testing two alternative models in a sample of blue-collar workers, Journal of Occupational Health Psychology 1(2): 187-196. doi:10.1037/1076-8998.1.2.187.

Koys, D.; DeCotiis, T. 1991. Inductive measures of psychological climate, Human Relations 3(44): 265-285. doi:10.1177/001872679104400304.

Landy, F. 1985. Psychology of Work Behavior. Homewood, IL: The Dorsey Press.

Leymann, H. 1993. Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek bei Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag.

Lewin, K. 1935. A Dynamic Theory of Personality. New York: McGraw-Hill.

Lewin, K. 1936. Principles of Topological Psychology. New York: McGraw-Hill. doi:10.1037/10019-000.

Lewin, K. 1943. Defining the "Field at a Given Time", Psychological Review 50: 292-310.

Lewin, K.; Lippitt, R.; White, R. K. 1939. Patterns of aggressive behavior in experimentally created "Social climates", The Journal of Social Psychology 10: 271-299. doi:10.1037/h0062738.

Litwin, G. H.; Stringer, R. A. 1968. Motivation and Organizational Climate. Harvard University Press, Boston, MA.

Litzcke, S. M.; Schuh, H. 2005. Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz. 2 Aufl. Berlin: Springer. 196 S. ISBN 978-3-540-46849-3.

Meglino, B. 1976. A theoretical synthesis of job performance and the evaluative dimension of organizational climate: a social psychological perspective, Academy of Management Rewiev 1: 58-65. doi:10.2307/257273.

Merkys, G., et al. 2005. Organisational climate crisis test for Lithuanian job organisations: constructing and validation, Socialiniai mokslai 3(49): 39-51.

Merkys, G.; Kalinauskaite, R.; Eitutyte, D. 2007. New test for organization climate assessment: validation and test-retest analysis, Organizaciju vadyba: sisteminiai tyrimai 42: 57-67.

Meschkutat, B.; Stackelbeck, M.; Lagengoff, G. 2002. Der Mobbing-Report. Reprasentativstudie fur die Bundesrepublik Deutschland. Schriftenheire der Bundesansstalt fur Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin--Forscung, Fb 951 (2. Auflage). Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NM.

Mikkelsen, E. G.; Einarsen, S. 2002. Basic assumptions and symptoms of post-traumatic stress among victims of bullying at work, European Journal of Work and Organizational Psychology 11: 87-111. doi:10.1080/13594320143000861.

Mok, E.; Au-Yeung, B. 2002. Relationship between organizational climate and empowerment of nurses in Hong Kong, Journal of Nursing Management 3(10): 1-39.

Moran, E. T.; Volkwein, J. F. 1992. The cultural approach to the formation of organizational climate, Human Relations 45(1): 19-47. doi:10.1177/001872679204500102.

Muchinsky, P. 1976. An assessment of the Litwin and Stringer organizational climate questionnaire: an empirical and theoretical extension of the Sims and Lafollette study, Personnel Psychology 29: 371-392. doi:10.1111/j.1744-6570.1976.tb00422.x.

Neher, W. W. 1996. Organizational Communication--Challenges of Change, Diversity, and Continuity. London: Allyn and Bacon.

Neill, T. V.; Borell, M. H. 1999. Maximizing your return on investment in human performance, Outlook 2(11): 25-31.

Neuman, J. H.; Baron, R. A. 1998. Workplace violence and workplace aggression: evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets, Journal of Management 24(3): 391-419. doi:10.1016/S0149-2063(99)80066-X.

Newman, J. 1977. Development of a measure of perceived work environment, Academy of Management Journal 20: 520-534. doi:10.2307/255354.

Olafsson, R. F.; Johannsdottir, H. L. 2004. Coping with bullying in the workplace: the effect of gender, age and type of bullying, British Journal of Guidance and Counselling 32: 319-333. doi:10.1080/03069880410001723549.

Palidauskaite, J. 2003. Viesojo administravimo etika. Kaunas: Technologija. 232 p. ISBN 9955-09-009-X.

Pankoke, E. 2004. Organizacijos kultura. Kulturos vadyba: profesionalaus meno teorija ir praktika. Sudarytojai H. Rauhe, Ch. Demmer. Vilnius: Tyto alba. 573. p. ISBN 9986-16-344-7.

Pikunas, J.; Palujanskiene, A. 2005. Stresas. Kaunas: Pasaulio lietuviu centras. 192 p. ISBN 9986-418-36-4.

Premper, V. 2002. Mobbing am Arbeitsplatz--eine Folge ungerklarter Konflikte, Report Psichologie 27(3): 182-190.

Rayner, C.; Hoel, H.; Cooper, C. L. 2002. Workplace Bullying: What We Know, Who Is to Blame and What Can We Do? London: Taylors and Francis.

Rekasiute Balsiene, R. 2006. Tikslinga organizacijos klimato kaita ir jos ivertinimas, Organizaciju vadyba: sisteminiai tyrimai 37: 127-139.

Resch, M. 1997. Mobbing und Konflikte am Arbeitsplatz. In Deutscher Gewerkschaftsbund Bundesvorstand, Informationen zur Angestelltenpolitik 3(97): 142-149.

Salin, D. 2005. Workplace Bullying among Business Professionals: Prevalence, Gender differences and the Role of Organization Politics. Prieiga per interneta: <http://www.pistes.uqam.ca/>.

Schneider, B.; Bartlett, C. J. 1970. Individual differences and organizational climate II ; Measures of organizational climate by the multi-trait, multi-rater matrix, Personnel Psychology 23: 493-512. doi:10.1111/j.1744-6570.1970.tb01368.x.

Simons, C.; Naylor-Stables, B. 1997. Effective Communication for Managers. Great Britain: Cassell.

Sims, H.; Lafollette, W. 1975. An assessment of the Litwin and Stringer organization climate questionnaire, Personnel Psychology 28: 19-38. doi:10.1111/j.1744-6570.1975.tb00388.x.

Soljan, I.; Josipovic, Z.; Titlic, M. 2009. Organizational circumstances for the occurrence of mobbing in health care organizations, Macedonian Journal of Medical Sciences 2(3): 239-244.

Taguiri, R. 1968. The concept of organizational climate, in Taguiri, R.; Litwin, G. (Eds.). Organizational Climate: Explorations of a Concept. Cambridge, Massachusetts: Harvard University Press.

Taylor, H.; Cox, J.; Blake, S. 1991. Managing cultural diversity: implications for organizational competitiveness, Academy of Management Executive 5(3): 45-56.

Tepper, B. 2007. Consequences of abusive supervision, Academy of Management Journal 43(2): 148-190.

Vartia-Vaananen, M. 1996. The sources of bullying--psychological work: environment and organizational climate, European Journal of Work and Organizational Psychology: Mobbing and Victimization at Work 5: 203-215.

Vartia-Vaananen, M. 2003. Workplace Bullying--a Study on the Work Environment, Well-Being and Health: dissertation, University of Helsinki, Sweeden.

Vveinhardt, J. 2008. Mobingo samprata [interaktyvus]. [ziureta 2009 m. liepos 20 d.]. Prieiga per interneta: <www.mobingas.lt>.

Vveinhardt, J.; Beniusiene, I. 2006. Expressions of team work and organizational climate in "X" police office, Jaunuju mokslininku darbai 1(8): 140-148.

West, M. A. 1990. The social psychology of innovation in groups, in West, M. A. and Fair, J. L. (Eds.). Innovation and Creativity at Work: Psychological and Organizational Strategies, 309-333.

Zakarevicius, P. 2006. Pokyciu organizacijoje kliutys ir ju priezastys, Organizaciju vadyba: sisteminiai tyrimai 38: 183-194.

Zapf, D. 2002. Emotion work and psychological well-being. a review of the literature and some conceptual considerations, Human Resource Management Review 12(2): 237-268. doi:10.1016/S1053-4822(02)00048-7.

Zapf, D.; Knorz, C.; Kulla, M. 1996. On the relationship between mobbing factors and job content, social work environment and health outcomes, Mobbing and Victimization at Work, A Special Issue of the European Journal of Work and Organizational Psychology 5(2): 215-237.

Zukauskas, P.; Vveinhardt, J. 2009. Diagnosis of mobbing as discrimination in employee relations, Inzinerine Ekonomika--Engineering Economics (atiduota spaudai).

[TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.]. 2007. [TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] [Armstrong, M. A. Handbook of Human Resource Management Practice]. 8-e [TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.. ISBN 5-88782-415-8.

[TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] [Batkovskyj, A; Popov, S. Mode of motivation for work and professional growth (in Case of Innovative Organizations)] [interaktyvus] [ziureta 2009 m. liepos 25 d.]. Prieiga per interneta: <http://vasilievaa.narod.ru/ptpu/18_1_99.htm>.

[TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] [Platonov, J. P. Social Psychology of Work Activity]. [TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.].

[TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] [Shepel, V. The Psychology of Management]. [TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.]. 248 c.

doi: 10.3846/1648-0627.2009.10.285-297

Jolita VVEINHARDT. Doctoral student at the Department of Management, the Faculty of Economics and Management, Vytautas Magnus University; Siauliai College, Business and Technology Faculty, the head of tourism administration department, lecturer. Research interests: mobbing, management of human resources, organizational climate, organizational culture.

Jolita Vveinhardt

Department of Tourism Administration, Siauliai College, Ausros al. 40, LT-76241 Siauliai, Lithuania E-mail: [email protected]

Jolita Vveinhardt

Turizmo administravimo studiju katedra, Siauliu kolegija, Ausros al. 40, LT-76241 Siauliai, Lietuva El. pastas [email protected]

Lentele. Organizacijos klimata nusakantys veiksniai

Table. Actions which define organizational climate

Veiksnys Veiksnio pasireiskimas organizacijoje

Saugumo/apibreztumo Atmosfera organizacijoje, vertinant ja
pojutis darbuotojo saugumo, apibreztumo poziuriu:
 saugumas, optimizmas, pasitikejimas,
 uztikrintumo jausmas, aiski vizija arba
 nesekmes baime, netikrumo jausmas,
 pesimistinis nusiteikimas, neapibreztumas,
 vizijos nebuvimas

Kurybiskumas/iniciatyva Pasireiskia salygomis darbuotojo
 kurybiniams, savirealizacijos poreikiams
 tenkinti, iniciatyvai atsiskleisti, siu
 salygu palaikymu, vystymu ar ju nebuvimu:
 gebejimas priimti idejas, kurybiskumo
 pletojimasis, vystymuisi palankios terpes
 kurimas, poveikis darbuotojo kurybinio
 potencialo augimui arba nuvertinimas,
 nepasitikejimas darbuotoju, diktatas,
 stagnacija

Vertybes/Tradicijos Tai, kaip organizacijoje puoselejamos
 vertybes ir tradicijos: organizacijos
 vertybiu buvimas/nebuvimas, asmenines
 vertybes, asmeniniu ir organizacijos
 vertybiu kongruencija, organizacijos
 vertybiu atitiktis visuotinai priimtoms
 vertybems, geros morales normoms,
 formaliosios ir neformaliosios
 organizacijos tradicijos, asmens oruma
 zeminancios tradicijos

Atejimas i organizacija/ Pasireiskia tuo, kaip i organizacija
isejimas ivedamas naujas darbuotojas ir kaip jis
 priimamas kitu organizacijos, darbo grupes
 nariu: ivesdinimo i organizacija sistemos
 buvimas/nebuvimas, reakcija I nauja
 darbuotoja, obstrukcija, organizacijos
 palikimo priezastys, reakcija i darbuotojo
 isejima, isejimo priezasciu analize

Komunikacija Pasireiskia vidines organizacijos
 komunikacijos pobudziu ir kokybe: verbaline
 ir neverbaline komunikacija darbuotoju
 tarpusavio santykiuose, komunikato
 perdavimo/priemimo galimybes, trukdziai,
 komunikacijos pobudis--dalykiska ar izeidi,
 formalioji ir neformalioji komunikacija

Informacijos sklaida Darbines informacijos perdavimo sistema,
 kokybe ir manipuliavimas informacijos
 kiekiu, gandai, ju palaikymas ar
 prevencija, darbuotoju, vadovu reakcijos,
 atvirumas arba ribojimas

Santykiai su vadovais Atsiskleidzia vadovavimo stiliumi ir vadovo
 elgsena su darbuotojais: santykiu su
 darbuotojais pobudis, elgsenos ypatybes,
 vadovavimo principai, nuosirdumas/
 nenuosirdumas, atvirumas/neatvirumas,
 pasitikejimas/nepasitikejimas vadovu,
 vadovo suteikiama/nesuteikiama parama,
 pagalba, saziningumas/ nesaziningumas

Kontrole Pasireiskia per kontroles sistema:
 kontroles veiksmai organizacijoje,
 veiksmu pobudis ir darbuotoju reakcija
 i juos

Darbuotoju tarpusavio Pagalba vienas kitam, parama, informacijos
santykiai mainai, pasitikejimas/nepasitikejimas,
 pavydas, ir kt.

Atvirumas, Reakcija i ivairove, "kitoniskuma"--
tolerantiskumas teigiama arba neigiama, ivairoves vaidmens
 ir teisiu suvokimas, viesumas, atvirumas
 arba ju vengimas, melas

Neformaliosios Neformaliuju grupuociu susidarymas ir
grupuotes egzistavimas, lyderiai, santykiai tarp
 grupuociu ir joms nepriklausanciu pavieniu
 asmenu, individualaus/komandinio darbo
 pasirinkimas

Konfliktai organizacijoje Konfliktu sukelejai, asmeniniai ir
 darbiniai konfliktai, konflikto
 eskalavimas, konfliktu valdymas

Mobingas kaip Ilgalaikis, intensyvus konfliktas, itampa,
diskriminacija stresas, aukos stigmatizavimas,
darbuotoju santykiuose diskriminavimas del matomu fiziniu pozymiu,
 kulturiniu-socialiniu pozymiu,
 psichologiniu pozymiu ir kt., prietaru,
 stereotipu paplitimas bei identifikavimas

Diskriminuojantys Pasireiskia konfliktiskais santykiais,
mobingo veiksmai puolimo galimybemis, daznumu, veikiant per
 socialinius santykius, puolant darbuotojo
 socialines paziuras, puolant kasdieneje
 profesineje sferoje, asmens sveikatos
 srityje

Veiksnys Saltiniai

Saugumo/apibreztumo West 1990; Merkys et al.
pojutis 2005 ir kt.

Kurybiskumas/iniciatyva Halpin, Croft 1963;
 Litwin, Stringer 1968;
 Jones, James 1979; Ekvall
 et al. 1983; Palidauskaite
 2003; Merkys et al. 2005
 ir kt.

Vertybes/Tradicijos [TEXT NOT REPRODUCIBLE IN ASCII.] 1984;
 Merkys et al. 2005 ir kt.

Atejimas i organizacija/ Merkys et al. 2005 ir kt.
isejimas

Komunikacija House, Rizzo 1972;
 Jucevicene 1996; Merkys
 et al. 2005 ir kt.

Informacijos sklaida Merkys et al. 2005 ir kt.

Santykiai su vadovais House, Rizzo 1972;
 Newman 1977; Jones,
 James 1979; [TEXT NOT REPRODUCIBLE
 IN ASCII.] 1992; Juceviciene 1996;
 Alavi, Jahandari 2005;
 Merkys et al. 2005;
 Guscinskiene 2008 ir kt.

Kontrole Halpin, Croft 1963; House,
 Rizzo 1972; Juceviciene
 1996; Merkys et al. 2005
 ir kt.

Darbuotoju tarpusavio House, Rizzo 1972;
santykiai Newman 1977; Koys,
 DeCotiis 1991; [TEXT NOT REPRODUCIBLE
 IN ASCII.] 1992; Palidauskaite 2003;
 Merkys et al. 2005;
 Rekasiute Balsiene 2006
 ir kt.

Atvirumas, Merkys et al. 2005 ir kt.
tolerantiskumas

Neformaliosios Merkys et al. 2005; Alavi,
grupuotes Jahandari 2005 ir kt.

Konfliktai organizacijoje Litwin, Stringer 1968;
 Jones, James 1979; Merkys
 et al. 2005 ir kt.

Mobingas kaip Vartia-Vaananen 1996,
diskriminacija 2003; Campo, Fattorini
darbuotoju santykiuose 2007; Soljan et al. 2009;
 Zukauskas, Vveinhardt
 2009 ir kt.

Diskriminuojantys Vartia-Vaananen 1996,
mobingo veiksmai 2003; Campo, Fattorini
 2007; Soljan et al. 2009;
 Zukauskas, Vveinhardt
 2009 ir kt.

Pastaba: sudaryta autores.